［摘  要］人才瓶颈是制约辽宁县域特色优势产业发展的主要因素，分析辽宁县域特色优势产业人才面临的问题后认为人才瓶颈主要体现在人才吸引力低、人才利用率低两个方面。  利用系统动力学因果关系模型解释了这两个瓶颈的形成过程，提出利用“截流”、“外引”、“内造”解除瓶颈的办法。

［关键词］县域特色优势产业；问题研究；人才瓶颈

人才资源是老工业基地振兴的第一资源。 实现辽宁老工业基地全面振兴，必须确定人才优先发展的战略布局，引领经济社会又好又快发展。 最近，辽宁省委省政府提出每个县（市）都要形成一个具有品牌效应的农业产业化主导产业，形成一个有较大影响力的工业产业集群，走“一县一品”、“一县一业”的特色优势产业发展道路。 然而辽宁县域特色优势产业发展过程中尚存在许多问题，如部分县（市）还没有选好本地区的特色主导 产业，只是概念性的，没有进入到推动实施的层面，有的产业发 展层次低，没有形成一种相对完整、具有高度合作关系的特色产业发展链条，有的特色产业不“特”，优势产业不“优”，产品技 术含量低，质量差，无竞争优势。 引起这些问题的因素很多，如制度因素、环境因素、人才因素等等， 但在当今的知识经济时代，人才因素是制约县域特色优势产业发展的主要瓶颈。 人才在经济、社会发展中具有基础性、战略性、决定性的作用。 而人才短缺对经济社会发展的瓶颈制约逐步开始显现，在今后相当长一个时期，这种制约将越来越突出。 对于我省县域来说，如何更好的引进、留住以及使用人才是发展壮大县域特色优势产业必须面临的重大现实问题。

1、辽宁县域特色优势产业人才问题分析

1.1县域吸引人才能力低，人才资源总量不足，人才素质不高

辽宁县域经济整体实力不强， 地区经济发展不平衡，人才吸引力低。2010年进入我省有7个县市进入全国县域经济百强县市的名单，数量上排第五，但与排名前三的江苏省（28），山东 省（27）、浙江省（25）相比，在绝对数量上差距很大。图1所示，我省的县域经济强县也多分布于辽东地区，其它地区极少分布，分布极不均衡。因此，我省大部分县域地区都没有吸引人才的区位优势。

在人才双向选择的流动环境中，本地大中专毕业生一般不愿意留在家乡工作，原在职的人才都往中心发达城市跑， 造成县域地区人才总量少，人才偏向老龄化；留下来的一部分大中专毕业生(第一学历)都是原来国家计划分配时安排来的，且中专学历的约占人才总量的一半。 在大专以上学历的人才中，有相当一部分人才的学历是继续教育取得的，如党校、电大等。 在研究生以上学历的人才中，多数是在职研究生，人才质量偏低。以比较贫困的西丰县为例，该县 30 多万人口，其普通高校本科生不足 100 人、专科毕业生不足 1000 人，研究生以上学历的人才基本上没有。

1.2人才分布不均匀，结构性矛盾比较突出，人才综合效能偏低

从地域分布上看：我省的人才主要集中在中心大城市，特别是沈阳、大连两市。两市每年接收的大学毕业生人数占到毕业生总数的 2/3，其余12市则接受剩余的不足1/3。辽西北五市（锦州、阜新、朝阳、铁岭、葫芦岛）的人才量（包括城市）还不 足全省人才总量的23%。同时，人才一般选择在市区工作而不是县域。比如2007年辽宁省普通高校毕业生18.7 万人，年度就业率为 90%，高于全国平均水平，但到县以下基层就业的毕业生明显偏少，只有 8248 人，仅占毕业生总数的 4.4%，分布到县域特色优势产业上的人才数量就可想而知了。

从结构分布来看：县域内的专业技术人才绝大多数集中在国有企事业单位，教育、卫生两大国有事业单位往往就集中了县域人才的半数以上，部分县域高达80%。分布在民营等非公有制经济中人才数量却很少，而县域优势特色产业恰恰集中于民营经济中。 这严重制约了县域特色优势产业的发展。

人才分布的不合理，使得本来就稀缺的人才资源，不能发挥最大效能。比如：锦州作为农业大市，农业科技人才每万亩耕地不足6人。阜新市乡镇事业单位的人才只占该市事业单位人才总量的2.96%，乡镇企业的人才只占该市企业人才的2.13%。

1.3人才配置与特色优势产业发展不相适应，自主创新能力偏弱

一是人才专业结构与县域经济发展要求不相适应。县域人才的专业结构仍停留在满足传统的产业结构层次上，新技术专业人才和跨领域、 跨行业、 跨学科的复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、财会、外贸、法律人才及现代管理人才严重不足。 特别是掌握了农业先进适用新技术，直接服务“三农”的特色专业技术人才在县域十分紧缺，严重制约了县域特色优势产业的升级。

二是人才供应的不合理。 辽宁省的高等职业教育还处于初级发展阶段，教育模式学术化倾向严重，技能和技术人才的培养力度、方法都无法满足区域经济发展的需求，还不能成为推动区域经济发展的强劲动力。县域人才中，高层次人才比例偏低，能起骨干作用的人才和关键岗位的拔尖人才少。初级人才供过于求，甚至出现了严重的积压现象。人才供应不合理影响了县域特色优势产业的可持续发展。

虽然我省创新人才工作取得了不错的效果，着眼于辽宁沿海经济带、沈阳经济区、辽西北地区三大区域发展战略部署，吸引了40多个国家和地区的7270名海外人才来辽创业。 但是我省吸引的人才一般集聚于沈阳、大连等中心市，来县域创业的人才数量少之又少。其次，海外高层次人才居多，偏重于高层次的研究型人才，对于直接推动县域特色优势产业发展的效果还不明显，无法为其提供创新的成果。再次，我省实行的实用人才带头人素质提升和选聘大学生“村官”为牵动，培养新型农村实用人才计划，实施的时期还比较短，实施的的效果还有待观察。与胡锦涛主席在2010年5月份的全国人才工作上提出的从“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求相比还存在差距。

1.4人才管理理念滞后，自我开发机制缺失

我省县域特色优势产业的人才缺乏统一的组织领导，自我开发机制不足。主要表现在：对实用人才认识不到位，对其评价手段单一，只有“软任务”而没有硬指标。 同时，未形成合理的人才管理机制和奖惩机制，导致人才在区域内合理流动少，分布不均。 由于资金的短缺，以及社会化培训体系不健全，县域人才受到外部的专业机构培训的机会很少，人才知识更新缓慢，能力提升甚微。对于人才自身来说，县域人才不主动认识到自己的能力的不足，不积极主动完善提升技能，人才本身缺失尽责之感，担职之能。

1.5人才流入少，人才流失率较高

我省县域人才回流极少。以朝阳市为例，“九五”以来，朝阳籍的大学本科毕业生毕业后回家乡工作的仅占本地大学本科毕业生的二十分之一。 据铁岭市统计，2000～2003 年该市接收非师范类计划内本科生依次为 162 人、91 人、106 人、217 人，而当年全市考入本科院校的分别为 4600 人、4288 人、5373 人，5963 人。

我省县域人才流失严重。 昌图县的科技人员在近 10 年间，就流失2400多人。 2000年以来，抚顺市的各类企业、科研院所和大专院校，流失的人才总量为 3815 人。 例如，中油抚顺石油化工公司流失各类人才 1085 人， 占现有各类人才的 12.9%；抚顺特殊钢有限公司专业技术人才流失 434 人，占现有专业技术人才的 45%；煤科总院抚顺分院近年培养的博士 14 名，目前只有 2 名留在抚顺； 抚顺中宇集团近年来共接收 14 名天津大学委培生，目前已全部流失。

2、辽宁省县域特色优势产业面临的人才瓶颈

总体来说，我省县域特色优势产业面临两大人才瓶颈。 一是人才吸引力低，二是人才利用率低。 上述县域特色优势产业人才问题都是源自这两个瓶颈，下面用系统动力学的因果关系图模型来模拟分析一下它们之间的因果关系。

2.1县域特色优势产业的人才吸引力低

借鉴胡蓓，周均旭将产业集群人才吸引力按纵向分层的思想，将特色优势产业人才吸引力分为宏观（地区）、中观（产业）、 微观（个人）三个层次，在下图因果关系图中，宏观层次的指标为县域环境，特指县域的硬环境与软环境；中观层次的指标就是特色优势产业，既包括其产业组织、产业结构又包括其产业布局和产业政策；微观指标的选取借鉴了朱杏珍对人才集聚的研究，她认为劳动者流动最主要的目的就是为了获得比原来地区更高的经济收入，获得比原地更多的发挥个人才能的条件和机会。 故而选取本地区的薪酬水平作为主要指标，得图 2 因果关系图。

由于县域特色优势产业的人才吸引力低，直接导致人才流失量的增多，减少了人才总量，从而降低县域特色优势产业的竞争力，县域特色优势产业的竞争力的下降既能直接引起人才吸引力降低，又通过影响县域经济，间接引起县域的平均薪酬水平（微观）和县域环境（宏观）质量的下降，共同降低县域特色优势产业的人才吸引力。 主要的回路如下：

① 人才吸引力— 人才流失量— 人才总量— 特色优势产业— 人才吸引力（负反馈回路）；

② 人才吸引力— 人才流失量— 人才总量— 特色优势产业— 县域经济— 县域环境(薪酬水平)— 人才吸引力（ 正反馈回路）；

③ 人才吸引力— 人才流入量— 人才总量— 特色优势产业— 人才吸引力(正反馈回路)；

④ 人才吸引力— 人才流入量— 人才总量— 特色优势产业— 县域经济— 县域环境(薪酬水平)— 人才吸引力（正反馈回路）。

2.2县域特色优势产业的人才利用率低

认为我省县域的人才分布结构是影响人才利用率的主要因素。 将人才分布结构横向分类，分别从地域、学历、年龄这三个层次界定县域特色优势产业人才的分布，人才的地域、学历、 年龄分布的组合共同影响本区域人才竞争力，进而通过人才的创新能力来体现人才综合效能。 人才综合效能高，人才利用率就高。

区域人才自我开发机制是提升区域人才效能的重要手段。一方面区域人才的自我开发 机制可以提升区域内人才的知识水平和能力，提高人才的创新能力。另一方面，区域人才的自我开发机制可以提升区域人才的学历结构水平，优化人才结构分布，间接影响人才的创新能力。同时，区域人才的自我开发机制还可以促进人才的吸引力。 人才自我发展的需求也是促使人才流动的重要因素之一。 得如图 3 因果关系图：

主要因果关系回路如下：

人才利用率—人才地域分布（学历分布、年龄分布）—人才竞争力—人才创新能力—人才综合效能—人才利用率(正反馈回路)。

3、打破人才瓶颈的方式和建议

打破辽宁县域特色优势产业人才瓶颈首先要解决人才流失。人才流失对辽宁省县域特色优势产业的危害最大，人才的流失不仅带走了发展县域经济的知识和技术，还带走了发展县域特色优势产业的信心。因此，“截流”是解决辽宁县域特色优势产业人才瓶颈的首要手段。

3.1“截流”— 截断人才流失的通道

3.1.1物质激励与精神鼓励结合，多重激励手段并举。人才流失的一个重要原因是为了得到更多薪水和福利。我省县域由于经济条件的限制，不可能无限地通过物质激励来解决人才流失问题，这就要考虑多种激励手段的综合运用。首先我省县域需要制定合适的薪酬标准，薪酬的底限至少持平相应地级市的工资水准。我省的特色优势产业还比较薄弱，无法负担这笔资金， 需要地区政府的财政补贴，以地区补助的形式发放到人才手中。同时还可以给予其住房、医疗、子女教育等方面的政策优惠，让其拥有“人才特权”。其次，改革特色优势产业的管理模式，留住人才。通常，股票期权、福利和参与管理被认为是三大辅助性的留人措施，对于我省的特色优势产业来说，上市的条件还不具备，但是人才参与管理却是一条不错的留住人才的方式，让人才参与管理，既提高了人才在公司中地位，又会提高公司的管理水准。

3.1.2以区域文化塑造人才忠诚度。我省县域人才中，流动性最大是30岁以下的青年人才。要留住他们，不仅需要上文提出的外部激励手段，还需要从其自身入手。首先要形成重视人才的社会氛围，给予人才适当的社会地位，让其感觉自己是被重视、被认同，让人才产生自豪感。其次，从企业角度来说，在企业内部要形成良好的人际氛围，让人才有归宿感；对人才委以重任，培养人才的成就感。通过自豪感、归宿感、成就感来培养人才的忠诚度，是人才从内心深处不想离去。

3.2“外引”—— 吸引优秀人才，促使人才集聚

对于我省特色优势产业来说， 仅仅留住人才是远远不够的。 随着特色优势产业的发展，新技术，新理念也在不断涌现， 仅仅依靠产业现有的人才去掌握这些变化会非常吃力，还需要从产业外部引进新鲜“血液”。从外部引进人才就显得尤为重要了。

3.2.1明确县域功能定位，大力发展特色优势产业，带动整个特色优势产业结构升级和人才集聚。产业经济增长来源于物质资本和人力资本的综合作用，产业聚集现象与人才聚集现象往往同时出现。产业聚集是高强度的规模经济，专业化分工的聚集水平很高，与之伴生的人才聚集现象大多呈现出同类人才高度聚集现象。特色优势产业集群的发展是人才集聚的前提，这就要求我们必须把发展壮大特色优势集群作为提高人才吸引力的基础。一方面，需要政府明确县域功能定位，找准定位，大力培育特色优势产业；另一方面，制定优惠的政策，大力发展招 商引资，在吸引外来投资的同时，吸引外来人才入驻。

3.2.2改善区域环境，促进人才流动。区域环境分为“硬环境” 和“软环境”两类。 从“硬环境”来说，主要是改善县域的自然环境、教育环境和生活环境，为人才提供舒适、方便的生活，从而有利于吸引高质量的人才。 从“软环境”来说，需要我省县域进一步改革户籍制度、人事制度，为不同类型、不同层次的人才建立多层次的引进规则和使用、激励机制；大力培育和发展人力资源市场，减少人才流动中的壁垒，鼓励县域内部人才的合理流动。

3.3“内造”—— 提升现有人才的素质水平

知识经济时代，知识更新速率呈现指数上升趋势， 更新周期越来越短。 据联合国教科文组织曾经做过一项研究得出结论：在 18 世纪时，知识更新周期为 80～90 年，19 世纪到 20 世纪初，缩短为 30 年，上个世纪 60～70 年代，一般学科的知识更新周期为5～10 年，到了上个世纪 80～90 年代，许多学科的知识更新周期缩短为 5 年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至 2～3 年。 因此，县域不仅加强基础教育、职业教育， 还需要做好人才的再教育工作。

3.3.1夯实基础教育，大力发展符合本区域产业特色的职业教育。 在基础教育建设方面，深化教育管理体制和办学体制改革，推动基础教育持续健康发展，建立健全基础 教育经费投入机制，加强经费管理，为农村义务教育发展提供可靠保障。

在职业教育建设方面，推进和深化职业教育办学体制改革。充分发挥特色优势产业、企业和社会力量的作用，形成政府主导，产业、企业和社会力量共同参与、面向市场的多元化办学格局。努力提高职业教育的质量和效益，职业教育的学科设置上要体现本区域特色优势产业的发展需要，为这些产业“量身定做”各种适用人才。

3.3.2完善县域人才再培训机制，引导人才主动学习。依据我省县域实际，县域政府可以设立统一的领导机构，定期邀请专家学者对人才进行培训，增加人才之间的交流，促进知识的正外部性外溢。 健全社会培训体系，建立专业的培训机构，不断拓展人才的知识结构和能力素质。

从人才自身来讲，需要主动认识自身不足， 时刻充满危机感而去主动自我提升。 这不仅要求人才本身的觉悟，还需要企业建立合理的管理机制和奖惩机制去促进人才的自我转变，比如，将人才知识更新过程加入到人才评价中等。

结语

总体而言，打破辽宁省县域优势特色产业人才瓶颈需要一个系统的过程， 需要政府、中介机构、企业和每个人的相互配合。“截流”是破除人才瓶颈基础，“外引”是破除人才瓶颈的推力，而“内造”则是支撑我省县域特色优势产业人才资源的所必 须的途径。

参考文献：

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